Związki zawodowe potrzebne również w małych zakładach

Pracodawca zatrudniający od 20 do 50 pracowników nie ma już obowiązku tworzenia regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania. Zobligowany do przyjęcia takich dokumentów może zostać jedynie przez związki zawodowe działające w zakładzie. Istotne zmiany dotyczą także Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych.
 
Nowe zasady tworzenia regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania weszły w życie od
1 stycznia tego roku. Zmiany w prawie pracy w tym zakresie są jednym z elementów ustawy o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców. Zgodnie z jej zapisami pracodawca zatrudniający od 20 do 50 pracowników może przyjąć regulaminy pracy i wynagradzania, ale nie musi tego zrobić. Natomiast nie może odmówić opracowania tego typu dokumentów, jeżeli przynajmniej jedna z zakładowych organizacji związkowych działających w zakładzie wystąpi z odpowiednim wnioskiem. – Do tej pory w firmie zatrudniającej od 20 do 50 pracowników, w której nie funkcjonuje Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy, regulaminy pracy i wynagradzania musiały zostać przyjęte. Teraz z odpowiednim wnioskiem musi wystąpić do pracodawcy organizacja związkowa. Ta zmiana w korzystniejszej sytuacji stawia pracowników zrzeszonych w związkach zawodowych, którzy mają swoją reprezentację w kontaktach z pracodawcą – mówi Jadwiga Piechocka, prawnik z Biura Szkoleń Zarządu Regionu Śląsko-Dąbrowskiego NSZZ Solidarność.
 
Nawet jeżeli z wnioskiem o podpisanie regulaminu pracy czy regulaminu wynagradzania zwróci się do pracodawcy tylko jedna organizacja związkowa, to ostatecznie pod tym dokumentem muszą podpisać się wszystkie związki działające w zakładzie lub wszystkie związki reprezentatywne. – W tym zakresie w dalszym ciągu obowiązują zapisy ustawy o związkach zawodowych – informuje Jadwiga Piechocka.
 
Regulaminy wynagradzania i pracy
Regulamin wynagradzania jest dokumentem, w którym powinny zostać określone wszystkie kwestie związane z zarobkami pracowników. Dotyczą one podstawy wynagrodzenia oraz pozostałych elementów: różnego rodzaju premii, dodatków stażowych i nagród jubileuszowych oraz dodatków za pracę w nadgodzinach i porze nocnej, jeśli są one wyższe, niż to wynika z przepisów Kodeksu pracy.  – Dobrze skonstruowany regulamin wynagradzania może stać się jednym z najważniejszych dokumentów w firmie. Na jego podstawie każdy pracownik może ustalić, jak wysokie wynagrodzenie za dany miesiąc powinien otrzymać, z jakich elementów będzie się ono składało oraz w jakich sytuacjach może spodziewać się obniżenia premii – wyjaśnia związkowy prawnik.
 
Natomiast regulamin pracy porządkuje kwestie związane z organizacją pracy w firmie. – Ten dokument pozwala uniknąć wielu nieporozumień dotyczących czasu pracy i harmonogramów pracy, składania wniosków o urlop, czy zgłaszania nieobecności w pracy. Coraz częściej w regulaminach pracy pojawiają się także zapisy dotyczące polityki antymobbingowej w firmie, czy np. zakazu używania prywatnych telefonów w czasie pracy – dodaje Piechocka.
 
Bez przepisów przejściowych
Do zmiany zasad tworzenia regulaminów pracy i wynagradzania w zakładach zatrudniających od 20 do 50 osób nie pojawiły się przepisy przejściowe, związane z wypowiadaniem ich przez pracodawców. – Należy więc przyjąć, że te dokumenty w dalszym ciągu będą funkcjonowały. Chyba że pracodawca i zakładowa organizacja związkowa podpiszą porozumienie, zgodnie z którym taki regulamin przestanie obowiązywać. Natomiast w firmie, w której nie działa żaden związek zawodowy, pracodawca będzie mógł je uchylić. Zrzeszeni pracownicy ponownie są w lepszym położeniu, ponieważ mają możliwość utrzymania tych porozumień w mocy – zaznacza ekspertka.
 
Fundusz świadczeń socjalnych
Istotna zmiana dotyczy także Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Podobnie jak w przypadku regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania, pracodawca zatrudniający od 20 do 50 pracowników może taki fundusz utworzyć, ale nie musi tego zrobić. Zobligowany do powołania funduszu może zostać przez organizację związkową działającą w firmie, która wystąpi z odpowiednim wnioskiem. – Ponieważ do tej pory fundusz powstawał co roku, nie trzeba było podpisywać porozumienia w tym zakresie.  Od stycznia tego roku pracodawcy, którzy zatrudniają od 20 do 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, muszą utworzyć Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych jedynie na wniosek związków zawodowych – podkreśla Jadwiga Piechocka.
 
Zaznacza, że nie zmieniły się przepisy dotyczące sposobu dysponowania środkami z funduszu. W dalszym ciągu decyzje w tym zakresie podejmuje pracodawca w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi, a jeśli w firmie nie ma związków, to z przedstawicielami pracowników, np. w formie komisji socjalnej. – Nie ma takiej możliwości, by pracodawca sam decydował o wydatkowaniu pieniędzy z funduszu. Przy czym w zakładach, w których nie ma związku zawodowego, może się zdarzyć, że przedstawicielstwo pracowników będzie pod wpływem nacisków podejmować niekorzystne dla pracowników decyzje – zaznacza specjalistka z Biura Szkoleń Związkowych.
 
Agnieszka Konieczny
źródło foto: pixabay.com