Tygodniowy i dobowy odpoczynek w zakresie stosunku pracy

Każdy pracownik (osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę) jest uprawniona do korzystania z tzw. dobowego i tygodniowego odpoczynku od wykonywania pracy. Nierzadko pojawiają się jednak w praktyce rozbieżności co do rozumienia tzw. odpoczynku tygodniowego lub doby pracowniczej, a co za tym idzie – roli, jaką przepisy kodeksu pracy przypisują tym instytucjom oraz rozumienia zasad dotyczących uprawnień pracownika w razie naruszenia przez pracodawcę norm tygodniowego i dobowego odpoczynku.
 
Co do zasady pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, z zastrzeżeniem pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. W przypadku tych dwóch, szczególnych grup przysługuje im, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku.
 
Niezależnie od powyższego pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
 
W przypadkach dotyczących pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz konieczności prowadzenia akcji ratowniczych, jak też w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny. Co do zasady odpoczynek ten powinien przypadać w niedzielę. Przepisy kodeksu pracy definiują niedzielę jako 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Co ważne, w przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek, o którym mowa w § 1 i 2, może przypadać w innym dniu niż niedziela.
 
Jeżeli pracodawca nie zapewni pracownikowi dobowego lub tygodniowego odpoczynku od pracy, to nie tylko naraża się na represję dotyczące grzywny za naruszenie praw pracowniczych, ale podwładny może także żądać zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych (tak: Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 sierpnia 2010 r., sygn. akt: II PK 228/09). 
 
Co do zasady pracodawca może – czy to samodzielnie w ramach regulaminu pracy, czy też w porozumieniu z organizacją związkową – określić dokładny sposób wyliczania takiego zadośćuczynienia. Najczęściej jednak – z oczywistych przyczyn – tego rodzaju wyliczenia nie są przez pracodawcę publikowane. Z tych względów, powołując się na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 października 2009 r., sygn. akt: II PK 110/09, należy stwierdzić, że w przypadku braku szczególnych przepisów regulujących uprawnienia pracownika w razie naruszenia przez pracodawcę norm dotyczących okresów odpoczynku pracownika znajdują zastosowanie ogólne zasady odpowiedzialności odszkodowawczej prawa cywilnego. 
 
Bartosz Jakubowski
CDO24
Centrum Ochrony Prawnej
 
Informujemy, że powyższy artykuł nie jest opinią ani poradą prawną i nie może służyć jako ekspertyza przed sądem, urzędem czy osobą prywatną. Proszę pamiętać, że ze względu na długość opracowania artykuł dostarcza jedynie informacji ogólnych, które w konkretnym przypadku nie mogą zastąpić porady prawnej.
 
Proszę pamiętać, że osoby posiadające Ochronę Prawną CDO24 zawsze mogą zasięgnąć dodatkowych informacji w departamencie prawnym CDO24 pod numerem telefonu 801 003 138 (lub 32 44 57 822), który działa codziennie od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 16.30. Pozostałe osoby zainteresowane posiadaniem ochrony prawnej zapraszamy do zapoznania się z ofertą CDO24 na stronie internetowej www.cdo24.pl.
 
Masz pytanie do prawnika? Napisz do nas: gazeta@cdo24.pl. Odpowiedzi na najciekawsze i najczęściej pojawiające się Państwa pytania, będziemy zamieszczali w naszych artykułach.