Rozwiązanie umowy o pracę po osiągnięciu wieku emerytalnego przez pracownika

Nabycie praw emerytalnych nie oznacza automatycznego ustania stosunku pracy z pracownikiem. Po pierwsze, pracownik może wyrazić chęć kontynuowania pracy ze swoim pracodawcą, gdyż to od niego zależy decyzja co do dalszej pracy zawodowej. W tym przypadku nic się dla niego nie zmienia, gdyż nadal otrzymuje wynagrodzenie i zachowuje wszystkie uprawnienia pracownicze. 
 
W sytuacji, gdy pracownik zdecyduje się jednak na skorzystanie z uprawnień emerytalnych, powinien podjąć odpowiednie czynności celem uzyskiwania świadczenia. Przede wszystkim musi on zrezygnować z pracy i złożyć wniosek o wypłatę świadczeń emerytalnych do ZUS. Sama podstawa rozwiązana stosunku pracy może być dowolnie wybrana przez pracownika. Po pierwsze może on wypowiedzieć stosunek pracy, jednakże w tym w przypadku obowiązuje go okres wypowiedzenia, który jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, np. w przypadku umowy na czas nieokreślony okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. W tym miejscu należy wskazać, iż samo wypowiedzenie powinno być złożone na piśmie i nie jest konieczne umieszczenie w nim informacji, że rozwiązanie umowy o pracę ma związek z emeryturą. Stosunek pracy może być również rozwiązany w drodze porozumienia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, na mocy którego strony zgadzają się na ustanie zatrudnienia. To rozwiązanie jest korzystne dla obu stron umowy o pracę, gdyż pozwala na rozwiązanie stosunku pracy w dowolnym dniu ustalonym pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, np. kilka miesięcy po zawarciu porozumienia. Natomiast wypowiedzenie umowy o pracę złożone przez pracownika ma swój skutek już od chwili złożenia oświadczenia. W związku z powyższym wśród pracowników często pojawia się pytanie, czy pracodawca może ich zobowiązać do określenia terminu, kiedy zamierzają przejść na emeryturę? Co do zasady decyzja w tej kwestii należy do pracownika, ale strony stosunku pracy mogą same określić ten termin w zgodnym porozumieniu co do rozwiązania stosunku pracy, który może być odległy nawet o kilka miesięcy od zawarcia porozumienia. 
 
Często pojawia się pytanie, czy pracodawca może wypowiedzieć umowę pracownikowi po osiągnięciu przez niego wieku emerytalnego. W tym miejscu przypomnieć należy, że w myśl przepisów prawa pracy pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę, któremu zostały 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Ta szczególna ochrona stosunku pracy wygasa z chwilą osiągnięcia wieku emerytalnego przez danego pracownika. Od tego momentu pracodawca może również rozwiązać umowę o pracę z swoim podwładnym na takich samych zasadach, jak z innymi pracownikami, poprzez złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. W wypowiedzeniu powinna być wskazana przyczyna, jednakże w orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że powodem zwolnienia nie może być wyłącznie osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego, bo nie jest to przyczyna bezpośrednio związana z pracą. W tym przypadku pracodawca powinien się powołać na obiektywne, indywidualnie skonkretyzowane przyczyny leżące po stronie pracownika lub pracodawcy związane z wykonywaniem pracy, np. niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych przez pracownika.
 
Podkreślić należy, iż przyczyna zwolnienia pracownika po osiągnięciu wieku emerytalnego nie może mieć charakteru dyskryminującego. W sytuacji, gdy pracodawca przy wypowiadaniu umowy o pracę kieruje się wyłącznie osiągnięciem wieku emerytalnego, może narazić się o posądzenie go o nierówne traktowanie pracowników ze względu na wiek. Wyjątkiem są zwolnienia grupowe, gdyż zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego nie jest dyskryminacją oparcie doboru pracowników do zwolnienia na kryterium wieku. Przypomnieć należy, iż nabycie uprawnień emerytalnych jako uzasadniona przyczyna zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy było akceptowanym rozwiązaniem przez sądy do momentu wejścia Polski do UE. Jednakże taki pogląd został uznany za sprzeczny z unijnymi dyrektywami antydyskryminacyjnymi i znowelizowanymi przepisami kodeksu pracy. 
 
Nie można jednak pominąć faktu, iż pracodawca tak jak w przypadku wszystkich pracowników ma możliwość rozwiązania stosunku pracy, jeżeli pracownik dopuścił się ze swojej winy zachowań zezwalających pracodawcy na zwolnienie dyscyplinarne, np. naruszył podstawowe obowiązki pracownicze spożywając alkohol w czasie pracy. 
 
Martyna Kroemer
CDO24 Centrum Ochrony Prawnej

Infolinia: 801 00 31 38

Informujemy, że powyższy artykuł nie jest opinią ani poradą prawną i nie może służyć jako ekspertyza przed sądem, urzędem czy osobą prywatną. Proszę pamiętać, że ze względu na długość opracowania artykuł dostarcza jedynie informacji ogólnych, które w konkretnym przypadku nie mogą zastąpić porady prawnej.

Proszę pamiętać, że osoby posiadające Ochronę Prawną CDO24 zawsze mogą zasięgnąć dodatkowych informacji w departamencie prawnym CDO24 pod numerem telefonu 801 003 138 (lub 32 44 57 822), który działa codziennie od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 16.30. Pozostałe osoby zainteresowane posiadaniem ochrony prawnej zapraszamy do zapoznania się z ofertą CDO24 na stronie internetowej www.cdo24.pl.

Masz pytanie do prawnika? Napisz do nas: gazeta@cdo24.pl. Odpowiedzi na najciekawsze i najczęściej pojawiające się Państwa pytania, będziemy zamieszczali w naszych artykułach.