Przekształcenie umowy o pracę na czas określony w umowę na czas nieokreślony

Celem walki z niestabilnością zatrudnienia oraz z nadużywaniem przez pracodawców praktyki zawierania z pracownikami umów na czas określony, ustawodawca wprowadził do Kodeksu pracy przepisy regulujące sposób przekształcania umów zawieranych na czas określony w umowy na czas nieokreślony. 
 
Impuls dla dokonania zmian w prawie pracy stanowił dorobek pracy Sądu Najwyższego oraz Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. W licznych orzeczeniach wspomniane instytucje poddawały powszechnej krytyce dotychczasowe przepisy, wskazując, iż umowa o pracę na czas określony ze swojej istoty ma charakter czasowy i nie powinna być wykorzystywana przez pracodawców dla obejścia prawa pracy.
 
Ustawodawca w przepisach Kodeksu pracy ograniczył dopuszczalną liczbę umów zawieranych na czas określony do 3 oraz ustalił łączny limit czasowy ich trwania, wskazując, iż nie może on przekraczać 33 miesięcy. W konsekwencji naruszenia ustawowych limitów umowa o pracę na czas określony zawarta z pracownikiem na łączny okres dłuższy niż 33 miesiące zostanie automatycznie przekształcona od dnia następnego po upływie 33-miesięcznego terminu na umowę na czas nieokreślony. Podobna sytuacja będzie miała miejsce w przypadku zawarcia przez pracodawcę z tym samym pracownikiem czwartej z kolei umowy o pracę. 
 
Wyłączenia przepisów limitujących liczbę i długość umów o pracę
Przedstawione powyżej ograniczenia nie mają charakteru bezwzględnego. Zgodnie bowiem z art. 251§4 Kodeksu pracy, w sytuacji umów o zastępstwo pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, dla wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, wykonywania pracy przez okres kadencji, a także w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, przepisy limitujące ilość i długość umów o pracę na czas określony nie będą miały zastosowania. 
 
W odniesieniu do ostatniej przesłanki, pracodawca nie ma możliwości arbitralnego ustalania „obiektywnych przyczyn” uzasadniających wyłączenie przepisów art. 251§1-3 Kodeksu pracy. Ustawodawca przewidział szczególne warunki, jakie muszą zostać spełnione przez pracodawcę tak, aby mógł zatrudnić pracownika z wyłączeniem przepisów limitujących. I tak, za każdym razem pracodawca zobowiązany będzie zawiadomić właściwego Okręgowego Inspektora Pracy w formie pisemnej lub elektronicznej o zawarciu takiej umowy o pracę wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia w terminie 5 dni roboczych od dnia jej podpisania z pracownikiem. Dzięki takiemu rozwiązaniu, to Okręgowy Inspektor Pracy oceni, czy po stronie pracodawcy rzeczywiście wystąpiły obiektywne przesłanki dla zatrudnienia pracownika ponad ustawowe limity, czy też pracodawca wykreował te przesłanki jedynie w celu ominięcia prawa pracy.
 
Co z umową o pracę na okres próbny?
Koniecznym w tym miejscu jest zwrócenie uwagi na błąd jaki pojawia się często w praktyce. Limit czasowy (33 miesiące) oraz ilościowy (3 umowy) znajduje zastosowanie wyłącznie do umów o pracę na czas określony, nie dotyczy zaś umów o pracę zawieranych na okres próbny. Ze względu na powyższe, pracownik po upływie okresu próbnego może zostać zatrudniony na podstawie trzech kolejnych umów o pracę na czas określony, których łączny okres nie przekroczy 33 miesięcy, a pracodawca nie spotka się z zarzutem łamania prawa pracy.  
 
Przedstawiona regulacja prawna niewątpliwie pozytywnie wpływa na kształtowanie się zachowań na rynku pracy. Pracownik obecnie ma pewność, iż po przepracowaniu 33 miesięcy, bądź zawarciu 4 umowy z tym samym pracodawcą, jego umowa przekształci się w umowę na czas nieokreślony. Bezspornym jest, iż posiadanie umowy na czas nieokreślony jest znacznie korzystniejsze zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy. Pracodawca ma możliwość zyskania lojalnego i wyszkolonego pracownika. Pracownik zaś zyskuje pewność zatrudnienia, łatwiejszą drogę do otrzymania kredytu oraz, co najważniejsze w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, pracodawca jest zobowiązany uzasadnić pracownikowi taką decyzję – tego obowiązku nie posiadał w przypadku wypowiedzenia umowy na czas określony. 
 
Michał Dudek

CDO24
Centrum Ochrony Prawnej

Informujemy, że powyższy artykuł nie jest opinią ani poradą prawną i nie może służyć jako ekspertyza przed sądem, urzędem czy osobą prywatną. Proszę pamiętać, że ze względu na długość opracowania artykuł dostarcza jedynie informacji ogólnych, które w konkretnym przypadku nie mogą zastąpić porady prawnej.


Proszę pamiętać, że osoby posiadające Ochronę Prawną CDO24 zawsze mogą zasięgnąć dodatkowych informacji w departamencie prawnym CDO24 pod numerem telefonu 801 003 138 (lub 32 44 57 822), który działa codziennie od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 16.30. Pozostałe osoby zainteresowane posiadaniem ochrony prawnej zapraszamy do zapoznania się z ofertą CDO24 na stronie internetowej www.cdo24.pl.

Masz pytanie do prawnika? Napisz do nas: gazeta@cdo24.pl. Odpowiedzi na najciekawsze i najczęściej pojawiające się Państwa pytania, będziemy zamieszczali w naszych artykułach.