Porozumienie zmieniające jako jeden ze sposobów zmiany warunków zatrudnienia

W przypadku chęci zmiany warunków pracy, zmiany wynagrodzenia lub warunków płacy lub też zmiany samej umowy o pracę (np. terminu rozpoczęcia pracy lub miejsca wykonywania pracy) możliwe jest zastosowanie instytucji, której nie znajdziemy w Kodeksie Pracy, a mianowicie porozumienia zmieniającego. W niniejszym artykule postaram się przybliżyć, jakie konsekwencje wiążą się z zawarciem takiego porozumienia.
 
Porozumienie zmieniające jest, obok wypowiedzenia zmieniającego, podstawowym sposobem modyfikacji warunków zatrudnienia. Porozumienie zmieniające to mechanizm, który jest nie przewidziany wprost w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, znajduje jednak częste zastosowanie w praktyce, co uzasadnione jest zobowiązaniowym charakterem stosunku pracy oraz zasadą swobody umów.
 
Przede wszystkim należy podkreślić, iż porozumienie może być korzystne, jak i niekorzystne dla pracownika. Warto wskazać, że porozumienie nie może dotyczyć warunków mniej korzystnych niż te, które są zagwarantowane przepisami ustawy. Stąd pracodawca stosując porozumienie zmieniające, nie może ustalić wynagrodzenia na poziomie niższym niż minimalne wynagrodzenie za pracę, nie może wyłączyć prawa do wynagrodzenia za nadgodziny, jak również za czas przestoju. Dopuszczalność zawierania porozumień zmieniających ograniczone jest jedynie przez przepisy prawa, właściwość stosunku pracy oraz zasady współżycia społecznego (art. 3531 K.c.). Wystąpienie z propozycją zmiany treści umowy o pracę za porozumieniem stron stanowi w istocie ofertę zgodnej zmiany warunków pracy lub płacy, do której stosuje się odpowiednio – na podstawie art. 300 K.p. – przepisy K.c. (art. 66 i nast.). Co istotne, w przypadku gdy pracownik nie zgadza się na zawarcie porozumienia zmieniającego, pracodawca nie może go do tego zmusić. W takim przypadku pracodawca może zastosować instytucję wypowiedzenia zmieniającego, jednakże musi ono spełniać szereg wymagań formalnych, aby nie było możliwości podważenia go przed sądem pracy (powinno być tak sformułowane, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia i mógł zadecydować o ewentualnym wniesieniu lub zaniechaniu wniesienia odwołania do sądu). 
 
Porozumienie zmieniające w celu uniknięcia ewentualnych sporów najlepiej zawrzeć na piśmie, choć nie jest to forma konieczna dla jego ważności. Istotnym jest jedynie, aby pracodawca uzyskał zgodę pracownika na taką zmianę (może to nastąpić w sposób wyraźny, np. poprzez podpisanie porozumienia zmieniającego, bądź też dorozumiany, np. poprzez rozpoczęcie pracy przez pracownika na nowym stanowisku pracy). Oprócz wskazania zakresu zmian warunków umowy o pracę, celowe jest też podanie daty, od kiedy nowe warunki mają obowiązywać. Jeżeli pracownikowi bardzo zależy na zmianie swojego wcześniejszego oświadczenia (a nie może już skorzystać z art. 61 § 1 K.c. tj. przesłania oświadczenia o cofnięciu wyrażenia zgody na zawarcie porozumienia jednocześnie z porozumieniem lub wcześniej), może powoływać się jedynie na wady swojego oświadczenia woli (zgodnie z art. 82-88 K.c.). To znaczy musiałaby on wykazać, iż został wprowadzona w błąd przez pracodawcę, albo z przyczyn obiektywnych nie był świadom tego, co podpisuje. Bardzo istotną jest również okoliczność, iż pracownik, z którym zawarto porozumienie zmieniające, nie ma możliwość dochodzenia roszczeń przed sądem pracy. Może jedynie powołać się na wady swego oświadczenia woli w zakresie udzielanej zgody. Ten, któremu wypowiedziano warunki pracy i płacy, może dochodzić przed sądem pracy przywrócenia dotychczasowych warunków, podnosząc zasadność i zgodność z prawem zmian.
 
Możliwość zastosowania porozumienia zmieniającego dotyczyć może wszystkich pracowników. Może zostać zawarte z pracownikiem w wieku przedemerytalnym, chronionym związkowcem oraz kobietą w ciąży. Ewentualności takiej nie wyłączą również fakt przebywania przez pracownika na zwolnieniu chorobowym czy urlopie wypoczynkowym (jest to podstawowa różnica między porozumieniem zmieniającym a wypowiedzeniem zmieniającym, w tym drugim wypadku pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi, którego stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem, m.in. w wieku przedemerytalnym, kobiet w ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego lub też chronionych działaczy związkowych).
 
Paweł Szczepańczyk
CDO24
Centrum Ochrony Prawnej
 
Informujemy, że powyższy artykuł nie jest opinią ani poradą prawną i nie może służyć jako ekspertyza przed sądem, urzędem czy osobą prywatną. Proszę pamiętać, że ze względu na długość opracowania artykuł dostarcza jedynie informacji ogólnych, które w konkretnym przypadku nie mogą zastąpić porady prawnej.
 
Proszę pamiętać, że osoby posiadające Ochronę Prawną CDO24 zawsze mogą zasięgnąć dodatkowych informacji w departamencie prawnym CDO24 pod numerem telefonu 801 003 138 (lub 32 44 57 822), który działa codziennie od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 16.30. Pozostałe osoby zainteresowane posiadaniem ochrony prawnej zapraszamy do zapoznania się z ofertą CDO24 na stronie internetowej www.cdo24.pl.
 
Masz pytanie do prawnika? Napisz do nas: gazeta@cdo24.pl. Odpowiedzi na najciekawsze i najczęściej pojawiające się Państwa pytania, będziemy zamieszczali w naszych artykułach.