Pracownik, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej sześć godzin, ma prawo do co najmniej 15-minutowej przerwy, która jest wliczana do czasu pracy. Jest to uprawnienie przysługujące pracownikowi, którego pracodawca nie może go pozbawić. Jednakże często w relacji pomiędzy pracownikiem a pracodawcą pojawia się problem co do sposobu i terminu wykorzystania przerwy.
Ustawodawca w przepisach Kodeksu pracy ograniczył dopuszczalną liczbę umów zawieranych na czas określony do trzech oraz ustalił łączny limit czasowy ich trwania, wskazując, iż nie może on przekraczać 33 miesięcy.
W roku 2019 w polskim prawie pracy pojawiły się nowe rozwiązania, które w dość istotny sposób zmieniają sytuację pracownika. Są to przede wszystkim możliwość tworzenia i wstępowania do związków zawodowych osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych oraz powstanie tzw. pracowniczych planów kapitałowych.
Zgodnie z art. 229 § 2 Kodeksu pracy w przypadku niezdolności pracownika do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega kontrolnym badaniom. Termin „podlega” wskazuje, że to obowiązkiem pracodawcy jest skierowanie pracownika na badania.
Praca w warunkach szczególnych musi być wykonywania stale i w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie każdy kierowca-spedytor lub nie każdy kierowca-konwojent będzie uznany za osobę, która wykonywała pracę w warunkach szczególnych.
Za każdą godzinę pracy w porze nocnej pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów. Ustawodawca w ten sposób zapewnił identyczny dla wszystkich pracowników dodatek do wynagrodzenia niezależnie od wysokości otrzymanego uposażenia.
W praktyce, pracownik chcący skorzystać z urlopu na żądanie często ogranicza się jedynie do poinformowania pracodawcy o rozpoczęciu urlopu, nie bacząc na konieczność uzyskania zgody pracodawcy w tym zakresie. Jednakże, wbrew pozorom pracownik nie może samowolnie zdecydować o tym, kiedy wykorzysta urlop na żądanie,
ZUS ma możliwość weryfikacji podstaw opłacania składek z tytułu ubezpieczeń społecznych, a więc de facto dokonuje weryfikacji ważności umowy o pracę. Kontrole w tym zakresie zdarzają się często, gdyż organ rentowy weryfikuje, czy zgłoszenia wypłaty świadczeń z ubezpieczenia społecznego zostały oparte na podstawie rzeczywistej, a nie jedynie na podstawie fikcyjnej umowy o pracę.