Niezbędnik prawny w czasie epidemii, czyli odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania

Nadzwyczajne okoliczności związane z zagrożeniem wirusem COVID-19 nie zwalniają pracodawcy z obowiązku ochrony zdrowia i życia pracowników – szczególnie, gdy wykonują oni pracę na stanowiskach, w których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia, uciążliwe lub niebezpieczne. 
 
Oczywiście każdy zakład ma swoje własne uwarunkowania i specyfikę, wciąż pojawiają się nowe pytania i wątpliwości związane nie tylko z ochroną zdrowia, ale też np. skutkami wprowadzenia tarczy antykryzysowej. Organizacje zakładowe i członkowie naszego związku mogą skorzystać ze specjalnego adresu e-mail: pogotowieprawne@solidarnosckatowice.pl i za pośrednictwem tej formy kontaktu zadawać pytania naszym prawnikom. W wiadomości proszę zostawić dane kontaktowe, w tym nr telefonu, aby w przypadku wątpliwości prawnik mógł poznać bezpośrednio u pytającego dodatkowe szczegóły niezbędne do udzielenia porady.
 
Poniżej przygotowaliśmy praktyczny poradnik dla pracowników dotyczący bezpieczeństwa i higieny pracy oraz uprawnień pracowniczych w obliczu koronawirusa, w którym odpowiadamy na najczęściej zadawane pytania.
 
1. Obowiązki pracodawcy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy pracowników
 
Jedną z fundamentalnych zasad prawa pracy określonym w art. 15 Kodeksu pracy jest obowiązek pracodawcy do zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Szczegółowe rozwinięcie obowiązków pracodawcy wskazane jest w art. 207 i dalsze Kodeksu pracy oraz w poszczególnych rozporządzeniach wykonawczych. Wśród najważniejszych obowiązków w dobie zagrożenia epidemią można zaliczyć:
 
– organizacja pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
– zapewnienie przestrzegania w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawanie polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrola wykonania tych poleceń,
– reagowanie na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowanie środków podejmowanych w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy,
– obowiązek informacyjny o zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach,
– w razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia – obowiązek wstrzymania pracy i wydanie pracownikom polecenia oddalenia się w miejsce bezpieczne, natomiast do czasu usunięcia zagrożenia pracodawca nie może wydawać polecenia wznowienia pracy.
 
W przypadku zapewnienia zbiorowych środków ochronnych chodzi tu przede wszystkim o działania administracyjno-organizacyjne, prawne i techniczne, których celem jest stworzenie kompleksowej ochrony przed zagrożeniami. W praktyce, w przypadku chorób, stosowanie tych środków może polegać przede wszystkim na działaniach profilaktycznych i kontrolnych.
 
Istotnym przy tym jest zapis art. 207 § 21 k.p., stanowiący, iż koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników.
 
2. Czy można odmówić pracy w związku z zagrożeniem wirusem?
 
Samo zagrożenie spowodowane możliwością zakażenia się wirusem SARS-COV-2 lub inną chorobą zakaźną nie stanowi podstawy do powstrzymania się od wykonywania pracy. Odmowa przyjścia do pracy musi być bowiem uzasadniona. W przeciwnym razie możemy narazić się na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika i utratę pracy z dnia na dzień.
 
Jednakże należy zauważyć, iż przepisy Kodeksu pracy przyznają pracownikom jedno z najistotniejszych uprawnień w sferze bhp - prawo do powstrzymania się od wykonywanej pracy niebezpiecznej. Zgodnie z treścią  art. 210 § 1 k.p. pracownik może z uprawnienia skorzystać wtedy, gdy na jego stanowisku warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy. Powyższe uprawnienie, zgodnie z art. 210 § 5 k.p., nie przysługuje jednak osobom, których obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia (dot. to m.in. zawodów lekarza, pielęgniarki, położnej, sanitariusza, policji, wojska etc.)
 
Należy przy tym mieć na uwadze wyrok Sądu Najwyższego Izby Pracy z dnia 11 maja 2006 (sygn.. akt I PK 191/05), zgodnie z którym pracownik może powstrzymać się od wykonywania pracy tylko w przypadku łącznego wystąpienia przesłanek określonych w art. 210 § 1 KP (warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika). Ustawodawca nie definiuje pojęcia bezpośredniego zagrożenia dla życia i zdrowia pracownika. Wydaje się jednak, iż musi to być zagrożenie realne (nie potencjalne, czy hipotetyczne), rzeczywiste (faktyczne) i obiektywnie sprawdzalne, niekoniecznie poważne czy ciężkie. Brzmienie art. 210 § 21 kodeksu pracy świadczy o przyjęciu subiektywnego, a nie obiektywnego rozumienia bezpośredniego zagrożenia. Ocena jego charakteru będzie więc należała do pracownika, a w razie sporu – do sądu pracy. Z praktycznego punktu widzenia będą to sytuacje, gdy pracodawca będzie chciał wysłać pracownika np. na delegację do Hiszpanii czy Włoch, bądź w przypadku, gdy część pracowników w danym zakładzie pracy przejawia symptomy chorobowe. Pracownik powstrzymujący się od świadczenia pracy ze względu na zagrożenie musi niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o tym fakcie.
 
3. Jakie kroki musi podjąć pracodawca celem indywidualnej ochrony zdrowia pracownika przed zagrożeniem epidemiologicznym?
 
Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Jest m.in. obowiązany zapewnić dostarczanie pracownikom środków higieny osobistej, których ilość i rodzaje powinny być dostosowane do rodzaju i stopnia zanieczyszczenia ciała przy określonych pracach.
 
Niezależnie od obowiązku zapewnienia zbiorowych środków ochronnych, zgodnie z art. 2376 k.p. pracodawca jest również obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informować go o sposobach posługiwania się tymi środkami.
 
Do środków ochrony indywidualnej w przypadku zagrożenia epidemiologicznego należą wszelkiej maści środki dezynfekujące, maseczki ochronne, rękawiczki jednorazowe oraz inne środki ochrony indywidualnej.
 
Niestety, sama obawa zarażenia się wirusem w pracy nie wystarczy, by wprowadzić takie środki. Potrzebna jest jeszcze ocena, czy w środowisku pracy rzeczywiście istnieje ryzyko zakażenia, biorąc pod uwagę m.in. miejsce i rodzaj wykonywanej pracy czy rodzaj zagrożenia. Dopiero pozytywna weryfikacja pozwala na wprowadzenie środków ochrony indywidualnej. W przypadku pracowników służby zdrowia, pracowników lotnisk czy też służby granicznej nie ma w zasadzie wątpliwości, iż takie środki pracodawca powinien zapewnić, niemniej w przypadku pozostałych zawodów pozostawione jest to swobodzie pracodawcy.
 
Pracodawca nie może wymagać od pracowników stosowania takich środków ochronnych, choć nic nie stoi na przeszkodzie ich udostępnienia na zasadzie dobrowolności. Z drugiej zaś strony nie można też zakazać pracownikom stosowania własnych środków ochronnych, chyba że nie pozwala to na należyte wykonywanie obowiązków pracowniczych lub jest to sprzeczne z wewnętrznymi regulacjami pracodawcy (np. dotyczącymi stroju służbowego).
 
4. Czy pracodawca może nie dopuścić do pracy pracownika, u którego istnieje podejrzenie zakażenie wirusem SARS-COV-2
 
Odpowiedz na to jest jak najbardziej twierdząca. Pracodawca jest bowiem zobowiązany zapewnić faktyczne bezpieczeństwo swoim podwładnym, co oznacza m.in. konieczność aktywnego przeciwdziałania występowaniu zagrożeń dla zatrudnionych (por. orzeczenie SN o sygn. I PR 87/80). Takim działaniem będzie niewątpliwie odsunięcie pracownika od pracy i skierowanie na badanie kontrolne w przypadku występowania symptomów chorobowych. Takie uprawnienie przysługuje również pracodawcy w przypadku powrotu pracownika z wakacji podczas których przebywał w terenach szczególnie dotkniętych wirusem SARS-COV-2 (jak chociażby Chiny, Włochy, Hiszpania, Francja, Wielka Brytania).
 
Zgodnie z art. 229 par. 4 k.p. pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. W przypadku, gdy u pracownika zauważalne są symptomy chorobowe jak kaszel, gorączka etc. (zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2002 r. sygn. I PK 44/02), orzeczenie lekarskie o zdolności do pracy staje się nieaktualne, a pracodawca jest zaś zobowiązany odsunąć pracownika od wykonywania pracy i skierować go na badanie kontrolne.
 
5. Czy pracodawca może wysłać pracownika na bezpłatny urlop
 
Pracodawca nie może, z uwagi na swoje potrzeby, zmusić pracownika do skorzystania z bezpłatnego urlopu. Zgodnie z art. 174 § 1 kodeksu pracy na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. Zatem tylko i wyłącznie pracownik mógłby złożyć wniosek o przyznanie takiego urlopu. Udzielenie pracownikowi urlopu bezpłatnego – niezgodnie z przepisem art. 174 § 1 – z inicjatywy zakładu pracy i bez pisemnego wniosku o udzielenie mu takiego urlopu – jest w świetle prawa bezskuteczne.
 
W przypadku zdecydowania się pracownika na skorzystanie z tej opcji pamiętać należy, iż w czasie korzystania z urlopu bezpłatnego stosunek pracy nie ustaje, ale zgodnie z wolą stron zostaje czasowo zawieszony. Istotą urlopu bezpłatnego, udzielonego na podstawie art. 174, jest zwolnienie pracownika z obowiązku wykonywania zatrudnienia i zwolnienie pracodawcy z obowiązku wypłacania wynagrodzenia. Okres trwania urlopu bezpłatnego, udzielonego na podstawie przepisu art. 174, nie jest limitowany. Wyznacza go pracownik w swoim wniosku, na który zgodę wyraża pracodawca. W takim samym trybie okres urlopu może być przedłużony. Za porozumieniem stron możliwe jest też dowolne skrócenie urlopu. Pamiętać również należy, iż zgodnie z przepisem art. 174 § 3, przy udzielaniu urlopu dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.
 
Podkreślić przy tym należy, iż przepis art. 174 nie określa celu, w jakim urlop może być udzielony, ani czasu, na jaki jest udzielany. Należy wobec tego przyjąć, że udzielenie urlopu bezpłatnego może nastąpić także w celu innego niż dotychczasowe zatrudnienia u tego samego pracodawcy, na czas tego zatrudnienia (wyr. SN z 1.2.2017 r., I PK 41/16).
 
6. Czy pracodawca może wysłać pracownika na urlop wypoczynkowy?
 
Żaden przepis kodeksu pracy nie pozwala pracodawcy wysyłać pracownika na przymusowy urlop wypoczynkowy. Od tej zasady istnieją jednak dwa wyjątki.
 
Pierwszym z nich jest obowiązek wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia umowy o pracę - pracodawca może wtedy jednostronną decyzją udzielić pracownikowi urlopu, nawet jeżeli nie zostanie wyrażona na to zgoda. Należy przy tym pamiętać, iż w przypadku braku zgody pracownika na wykorzystanie urlopu nie powoduje to automatycznie nabycia prawa do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego Izba Pracy z dnia 5 lutego 1991 r. (sygn. akt I PR 407/90) brak wyraźnej zgody pracownika na udzielenie mu urlopu zaległego w okresie wypowiedzenia nie rodzi automatycznie po jego stronie roszczenia o ekwiwalent za niewykorzystany urlop, gdyż konieczne jest przeprowadzenie przez niego dowodu, że mimo nieświadczenia pracy i pobierania wynagrodzenia w okresie wypowiedzenia, traktowanego przez zakład pracy jako faza równoczesnego korzystania z urlopu wypoczynkowego, pozostawał w gotowości do wykonywania pracy, a zakład pracy go do niej nie dopuszczał.
 
Drugim wyjątkiem jest wykorzystanie zaległego urlopu - w przypadku urlopu zaległego pracodawca ma prawo wysłać pracownika na urlop bez jego zgody, gdyż urlop powinien zostać wykorzystany w naturze. Jeżeli pracownik odmawia współpracy w tym zakresie, pracodawca może nakładać kary porządkowe zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, gdyż takie działanie może zostać uznane za nieprzestrzeganie przez pracowników ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy. Opinię o możliwości narzucenia pracownikowi konieczności wykorzystania zaległego urlopu w pierwszym kwartale następnego roku kalendarzowego potwierdza orzecznictwo sądowe. Sąd Najwyższy, w wyroku z 24 stycznia 2006 r. (sygn. akt I PK 124/05), wskazał, że pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody. Wyrok ten w pełni można odnieść do obecnego stanu prawnego, w którym zaległy urlop jest wykorzystywany do końca września następnego roku.
 
7. Umowa na czas określony
 
Istotą umów terminowych, w tym umowy na okres próbny, jest ich zakończenie z upływem terminu określonego w umowie. Przepisy prawa pracy zawierają szczególne rozwiązanie przewidujące automatyczne przedłużanie tych umów, ale dotyczą one sytuacji ciąży. Nie istnieją przepisy wskazujące na przedłużanie tych umów w związku z ogłoszoną epidemią itp.
 
Pracodawca w ostatnim dniu obowiązywania umowy o pracę na czas określony ma możliwość podziękowania pracownikowi za dotychczasową współpracę i wydania mu świadectwa pracy. Tylko jego dobrą wolą będzie więc powiadomienie podwładnego o tym, że umowa na czas określony nie zostanie przedłużona po jej zakończeniu.
 
W praktyce może dojść do sytuacji, że pracodawca nie przedłuża pisemnie umowy o pracę, która wygasła, a mimo tego zleca wykonanie konkretnej pracy już po upływie okresu zatrudnienia. Warto wiedzieć, że w takich sytuacjach najczęściej dochodzi do tzw. milczącego przedłużenia umowy o pracę, do którego dochodzi poprzez faktyczne, dalsze wykonywanie umowy o pracę, czyli świadczenie pracy.
 
8. Czy zagrożenie wirusem może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę
 
O ile samo zagrożenie wirusem nie jest wystarczającym uzasadnieniem wypowiedzenia umowy o pracę, o tyle trudna sytuacja finansowa pracodawcy wywołana pośrednim wpływem wirusa na gospodarkę już tak.
 
Przyczyna wypowiedzenia umowy o prace musi być jednak prawdziwa i konkretna. W wyroku z dnia 15 lutego 2000 r. (sygn. akt I PKN 514/99, OSNAPiUS 2001, nr 13, poz. 440) Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca ma obowiązek wskazania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie. Niewykonanie tego obowiązku jest naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 1997 r., sygn. akt I PKN 173/97, OSNAPiUS 1998, nr 8, poz. 243). W przypadku sporu z pracodawcą w sądzie pracy będzie musiał on wykazać, iż jego sytuacja finansowa była odmienna od stanu istniejącego wcześniej, i tylko w takim razie było zasadnie powoływać się na trudności finansowe i na tej podstawie wypowiedzieć warunki pracy lub płacy. W przypadku zdecydowanej większość pracodawców przyczyna ta będzie prawdziwą podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę, jednak należy również mieć na uwadze, iż niektórzy pracodawcy będą mogli wykorzystać panująca sytuację dla własnych, nieprawdziwych potrzeb. 
 
Odpowiedzi na najczęściej zadawane przez pracowników zrzeszonych w "Solidarności" pytania związane z epidemią COVID-19 sporządzili prawnicy z Kancelarii Radców Prawnych "Pro Iustitia" i Centrum Ochrony Prawnej CDO 24.