Czy pracodawca może zmienić regulamin pracy bez konsultacji z związkiem zawodowym?

Regulamin pracy to wewnętrzny akt prawny obowiązujący u danego pracodawcy, ustalający wewnętrzny porządek, organizację w zakładzie pracy oraz określający prawa i obowiązki zarówno pracownika, jak i pracodawcy związane z procesem pracy. Regulamin pracy powinien być obowiązkowo utworzony przez pracodawcę, jeśli nie jest objęty układem zbiorowym pracy i zatrudnia 50 lub więcej pracowników. W przypadku, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 50 pracowników, wprowadzenie regulaminu pracy zależy od jego swobodnej decyzji, chyba że z wnioskiem o ustanowienie regulaminu wystąpi zakładowa organizacja związkowa.
 
Regulamin pracy, w myśl Kodeksu pracy, nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy czy innych ustaw. Mogą być w nim uregulowane m.in. takie kwestie jak organizacja pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej. W ostatnim czasie na skutek epidemii koronawirusa pracodawcy często dokonują zmian regulaminów pracy, wprowadzając dodatkowe reżimy sanitarne, np. obowiązek dezynfekcji rąk czy noszenia odzieży ochronnej. Na marginesie należy wskazać, iż zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracodawca może w regulaminie pracy określić maksymalną liczbę godzin nadliczbowych, do których w ciągu roku może być zobowiązany pracownik. 
 
Zmiany w regulaminie pracy nie mają mocy wiążącej, gdy zostały wprowadzone w sposób niezgodny z przepisami Kodeksu pracy, w szczególności nie przeprowadzono konsultacji z zakładową organizacją związkową. Tryb procedury wprowadzania regulaminu jest jednak zależny od tego, czy u danego pracodawcy działa jedna czy też więcej organizacji związkowych.
 
Należy przypomnieć, że wprowadzenie zmian do regulaminu pracy, jeżeli w zakładzie istnieją związki zawodowe, odbywa się w kilku etapach. Aby wprowadzić zmiany do regulaminu pracy, najpierw pracodawca powinien przekazać działającym w zakładzie organizacjom związkowym projekt tych zmian. Następnie powinni ustalić termin, do którego pracodawca i związki zawodowe mają czas na uzgodnienie treści zmian do regulaminu pracy. Gdy u danego pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, pracodawca powinien zatem najpierw ustalić z organizacją związkową termin na przeprowadzenie procedury negocjacji. Natomiast jeżeli w zakładzie działa kilka organizacji związkowych, mają one 30 dni na przedstawienie pracodawcy wspólnie uzgodnionego stanowiska w sprawie zaproponowanej przez pracodawcę zmiany regulaminu pracy. 
 
Należy podkreślić, że regulamin pracy wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy wiążącej. Natomiast w razie nieprzedstawienia przez organizacje związkowe działające u danego pracodawcy w terminie 30 dni wspólnie uzgodnionego stanowiska w kwestii zaproponowanego przez pracodawcę terminu prowadzenia konsultacji może on ustalić regulamin pracy bez uzgodnienia z tymi organizacjami. W przypadku, gdy organizacje związkowe nie przedstawią wspólnego stanowiska w przedmiocie projektu regulaminu – pracodawca ma prawo wprowadzić regulamin pracy samodzielnie. Jeżeli wszystkie działające u pracodawcy organizacje związkowe przedstawią wspólnie stanowisko, z którego będzie wynikało, że zgadzają się bez żadnych zastrzeżeń do proponowanej zmiany, to pracodawca może tę zmianę wprowadzić. Natomiast w przypadku odmowy związku zawodowego co do wprowadzenia proponowanych zmian do regulaminu, pracodawca musiałby podporządkować się zdaniu związków. 
 
W związku z powyższym, jeżeli więc w danym zakładzie pracy działa organizacja związkowa, pracodawca ma obowiązek współdziałania z nią w celu ustalenia treści regulaminu pracy. W przeciwnym wypadku, wydany przez pracodawcę regulamin pracy nie będzie miał mocy wiążącej.

Martyna Kroemer
CDO24 Centrum Ochrony Prawnej

Infolinia: 801 00 31 38

Informujemy, że powyższy artykuł nie jest opinią ani poradą prawną i nie może służyć jako ekspertyza przed sądem, urzędem czy osobą prywatną. Proszę pamiętać, że ze względu na długość opracowania artykuł dostarcza jedynie informacji ogólnych, które w konkretnym przypadku nie mogą zastąpić porady prawnej.

Proszę pamiętać, że osoby posiadające Ochronę Prawną CDO24 zawsze mogą zasięgnąć dodatkowych informacji w departamencie prawnym CDO24 pod numerem telefonu 801 003 138 (lub 32 44 57 822), który działa codziennie od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 16.30. Pozostałe osoby zainteresowane posiadaniem ochrony prawnej zapraszamy do zapoznania się z ofertą CDO24 na stronie internetowej www.cdo24.pl.

Masz pytanie do prawnika? Napisz do nas: gazeta@cdo24.pl. Odpowiedzi na najciekawsze i najczęściej pojawiające się Państwa pytania, będziemy zamieszczali w naszych artykułach.