Co to jest wypowiedzenie zmieniające?

Zmiana warunków umowy o pracę może nastąpić bądź w drodze porozumienia zawartego pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, bądź w drodze wypowiedzenia warunków pracy i płacy czyli tzw. wypowiedzenia zmieniającego.
 
W pierwszym przypadku pracownik musi wyrazić zgodę na zmianę warunków umowy o pracę, w przeciwnym razie porozumienie nie zostanie zawarte, a stosunek pracy będzie nadal trwał na dotychczasowych warunkach. Inaczej sytuacja przedstawia się w przypadku otrzymania przez pracownika od pracodawcy wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Takie wypowiedzenie jest jednostronną decyzją pracodawcy. Jeżeli pracownik nie godzi się na nowe warunki, stosunek pracy po upływie okresu wypowiedzenia ustaje.
 
Wypowiedzenie zmieniające uregulowane zostało w art. 42 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, tj. z dnia 17 września 2014 r. (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502) i dotyczy zmiany warunków pracy i płacy, a więc treści umowy o pracę. Wymagane jest w przypadku zmiany warunków na mniej korzystne. Przykładowo może polegać na zmianie stanowiska pracy, zmianie miejsca zatrudnienia, zmniejszeniu etatu czy obniżeniu wynagrodzenia.
 
Czym skutkuje odmowa?
Wypowiedzenie zmieniające polega na tym, że po upływie okresu wypowiedzenia, pracownika zaczynają obowiązywać nowe, zmienione warunki umowy o pracę, chyba że pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków. W przypadku odmowy przyjęcia nowych warunków wypowiedzenie zmieniające przekształca się w definitywne i stosunek pracy ustaje po upływie okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia jest taki sam, jak przy definitywnym wypowiedzeniu umowy o pracę.
 
Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Należy pamiętać, że odmowa przyjęcia pisemnego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy nie oznacza, że nie zostało ono skutecznie wręczone.
 
Pracownik nie musi przyjąć nowych warunków, jednakże wówczas umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia. Pracownik, jeżeli nie chce przyjąć nowych warunków, musi złożyć pracodawcy oświadczenie, że odmawia przyjęcia nowych warunków. Oświadczenie takie najlepiej złożyć na piśmie, ażeby móc później udowodnić, że rzeczywiście zostało złożone. Brak takiego oświadczenia (milczenie pracownika) oznacza, że nowe warunki przyjmuje i zaczną one obowiązywać po upływie okresu wypowiedzenia.
Pracownik może odmówić przyjęcia nowych warunków przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, o czym pracodawca musi pracownika pouczyć. W przypadku braku takiego pouczenia oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków można złożyć do końca okresu wypowiedzenia.
 
Pracodawca musi podać przyczyny
Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym. W przypadku umów zawartych na czas nieokreślony oznacza to, że w wypowiedzeniu musi być określona przyczyna zmiany warunków umowy o pracę, która musi być rzeczywista i uzasadniać wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Niezgodne z prawem jest zatem takie wypowiedzenie warunków pracy i płacy, w którym w ogóle nie podano przyczyny wypowiedzenia, bądź podana przyczyna jest nierzeczywista czy też nie uzasadnia zmiany warunków umowy o pracę. Powyższe nie dotyczy umów terminowych, dla których w wypowiedzeniu nie trzeba wskazywać przyczyny. Należy jednak pamiętać, że w przypadku umów terminowych możliwość ich wypowiedzenia musi być w umowie przewidziana a nadto umowa musi być zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy. W przeciwnym razie warunków takiej umowy nie można zmienić w drodze wypowiedzenia zmieniającego, podobnie jak wypowiedzenia zmieniającego nie można stosować w stosunku do pracownika zatrudnionego na podstawie umowy na czas wykonania określonej pracy.
 
Niezgodne z prawem jest też takie wypowiedzenie zmieniające, które w rzeczywistości zmierza do definitywnego rozwiązania stosunku pracy. Chodzi tu o takie sytuacje, w których pracodawca celowo proponuje pracownikowi nowe warunki umowy o pracę, które są dla pracownika nie do przyjęcia, licząc na to, że pracownik ich nie przyjmie, co skutkować będzie rozwiązaniem stosunku pracy. Ocena zasadności wypowiedzenia i rzeczywistych intencji pracodawcy zależy od konkretnego przypadku.
 
Odesłanie do przepisów o wypowiedzeniu definitywnym obejmuje obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia zmieniającego ze związkami zawodowymi. Zaniechanie konsultacji stanowi naruszenie prawa.
 
Chronieni przed tego typu wypowiedzeniem
Nadto wypowiedzenia zmieniającego nie można zastosować wobec tego samego kręgu podmiotów, w stosunku do których nie można wypowiedzieć definitywnie umowy o pracę. Chodzi tu przede wszystkim o pracowników w wieku przedemerytalnym, kobiety w ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego, chronionych działaczy związkowych oraz radnych. W stosunku do osób w wieku przedemerytalnym art. 43 Kodeksu pracy dopuszcza wypowiedzenie warunków pracy i płacy, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy lub stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
 
Odwołanie do sądu 
Jeżeli pracodawca dokona wypowiedzenia zmieniającego niezasadnie lub niezgodnie z prawem pracownik musi dochodzić swych praw przed sądem pracy. Co ważne, odwołać do sądu można się tylko od wypowiedzenia, nie zaś od podpisanego przez obydwie strony porozumienia. Odwołanie trzeba wnieść do sądu w terminie 7 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia zmieniającego. Pamiętać należy, że odmowa przyjęcia wypowiedzenia czy potwierdzenia jego wręczenia nie wstrzymuje biegu powyższego terminu.
 
Złożenie odwołania do sądu pracy a złożenie pracodawcy oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy, to dwie różne rzeczy. Złożenie odwołania do sądu nie oznacza złożenia odmowy przyjęcia nowych warunków, podobnie jak brak odwołania nie oznacza, że nowe warunki należy przyjąć. 
 
Można odmówić przyjęcia nowych warunków, lecz nie składać odwołania do sądu pracy, wówczas umowa o pracę rozwiąże się po upływie okresu wypowiedzenia i stosunek pracy ustanie.
 
Łukasz Kubski

CDO24 Centrum Ochrony Prawnej
Infolinia: 801 00 31 38

Informujemy, że powyższy artykuł nie jest opinią ani poradą prawną i nie może służyć jako ekspertyza przed sądem, urzędem czy osobą prywatną. Proszę pamiętać, że ze względu na długość opracowania artykuł dostarcza jedynie informacji ogólnych, które w konkretnym przypadku nie mogą zastąpić porady prawnej.

Proszę pamiętać, że osoby posiadające Ochronę Prawną CDO24 zawsze mogą zasięgnąć dodatkowych informacji w departamencie prawnym CDO24 pod numerem telefonu 801 003 138 (lub 32 44 57 822), który działa codziennie od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 16.30. Pozostałe osoby zainteresowane posiadaniem ochrony prawnej zapraszamy do zapoznania się z ofertą CDO24 na stronie internetowej www.cdo24.pl.

Masz pytanie do prawnika? Napisz do nas: gazeta@cdo24.pl. Odpowiedzi na najciekawsze i najczęściej pojawiające się Państwa pytania, będziemy zamieszczali w naszych artykułach.