Badanie trzeźwości pracownika a ochrona danych osobowych

Ustawą z dnia 21 lutego 2019r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46WE (ogólne rozporządzenie RODO), (Dz. U. z 2019 poz 730) ustawodawca wprowadził zmiany w 162 ustawach, w tym m.in. w ustawie Kodeks pracy oraz ustawie z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz.U. z 2018 r. poz. 2137 i 2244). Wskazać jednak należy, że w wymienionych wyżej aktach prawnych ustawodawca nie zdecydował się na wprowadzenie zasad związanych z badaniem trzeźwości pracowników. 
 
Oznacza to, że do badania trzeźwości pracownika zastosowania znajdą przepisy rozporządzenie RODO. W art. 9 rozporządzenia znajduje się wyliczenie danych osobowych, których nie można przetwarzać. Dla przykładu wskazać należy, że danymi tymi są: pochodzenie rasowe lub etniczne, poglądy polityczne, przekonania religijne lub światopoglądowe, przynależność do związków zawodowych oraz przetwarzania danych genetycznych, danych biometrycznych w celu jednoznacznego zidentyfikowania osoby fizycznej lub danych dotyczących zdrowia, seksualności lub orientacji seksualnej tej osoby. Powyższe oznacza, że badanie trzeźwości pracownika będzie informacją o jego stanie zdrowia, której co do zasady pracodawca nie będzie mógł przetwarzać.
 
Wyjątki od reguły
Od powyższej reguły istnieją wyjątki. Tak też jest w zakresie badania trzeźwości pracowników. Zwracam uwagę, że w ust. 2 art. 9 rozporządzenia RODO przewidziano 10 wyjątków od ogólnej zasady zakazu przetwarzania danych osobowych zawierających informacje o stanie zdrowia pracownika. Jednym z takich wyjątków jest możliwość przetwarzania danych o stanie zdrowia pracownika, gdy przetwarzanie jest niezbędne do wypełnienia obowiązków i wykonywania szczególnych praw przez administratora lub osobę, której dane dotyczą, w dziedzinie prawa pracy, zabezpieczenia społecznego i ochrony socjalnej, o ile jest to dozwolone prawem Unii lub prawem państwa członkowskiego, lub porozumieniem zbiorowym na mocy prawa państwa członkowskiego przewidującymi odpowiednie zabezpieczenia praw podstawowych i interesów osoby, której dane dotyczą. 
 
Ustawodawca europejski dał więc państwom członkowskim możliwość uregulowania we własnych systemach prawnych przetwarzania danych osobowych obejmujących stan zdrowia pracowników, poprzez wypełnienie niezbędnego obowiązku w zakresie prawa pracy, którym jest zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Zwrócić należy uwagę, że przepisy regulujące problematykę związaną w weryfikacją trzeźwości pracowników nie normują bezpośrednio zasad przetwarzania danych osobowych. Jednakże uznać należy, że przetwarzanie danych osobowych osób, które dopuściły się naruszenia obowiązku trzeźwości w miejscu pracy, jest możliwe. W opinii autora niniejszego artykułu nawet niezbędne, bowiem zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy jest obowiązkiem pracodawcy – co przejawia się również zakazem dopuszczenia nietrzeźwych pracowników do pracy. Tak więc nic się nie zmieniło w zakresie sposobu badania trzeźwości pracowników.
 
Badania przesiewowe
Jedyną kwestią, która może budzić wątpliwości, jest ustalenie, czy pracodawca będzie mógł przeprowadzać badanie przesiewowe wśród swojej załogi. Udzielenie odpowiedzi na tak postawione pytania nie jest łatwe. Zwrócić należy uwagę, że o ile wykonywanie badań przesiewowych wśród pracowników przy pomocy urządzenia mierniczego może rodzić wątpliwości, o tyle już przeprowadzenia badania „następczego” jawi się jako uzasadnione. Autor wskazuje, że badanie wstępne mogą się odbyć w dowolny sposób, choćby przy uwzględnieniu doświadczenia życiowego (bełkotliwa mowa, brak równowagi, poszerzone lub zwężone źrenice itp.). Stwierdzenie powyższego daje uzasadnione podejrzenie, że pracownik znajduje się pod wpływem środków odurzających.
 
Potrzebna zgoda pracownika, ale... 
Wskazać należy, że pracodawca chcąc przeprowadzić badanie urządzeniem mierniczym będzie musiał posiadać zgodę pracownika na przeprowadzenie takiego badania. Jednakże pracodawca nie będzie miał prawa żądać od pracownika zgody na przeprowadzenie takiego badania. Z inicjatywą przeprowadzenia takiego badania musi wystąpić sam pracownik. W przypadku, w którym pracownik nie wyrazi zgody na przeprowadzenie badania na obecność alkoholu lub w przypadku wystąpienia u pracownika np.: bełkotliwej mowy itp. pracodawca lub osoba przez niego wskazana będzie uprawniona do zbadanie trzeźwości pracownika przy pomocy organu powołanego do ochrony porządku publicznego (tj. policję).
 
Podsumowując podnieść należy, że o ile pracodawcy będzie trudniej przeprowadzić badanie celem ustalenia trzeźwości pracownika bez jego zgody, o tyle z pewnością zachował on uprawnienia do przeprowadzania takiego badania, jednakże tylko przy pomocy organu powołanego do ochrony porządku publicznego. 
 
Andrzej Buczek
CDO24
Centrum Ochrony Prawnej
 
Informujemy, że powyższy artykuł nie jest opinią ani poradą prawną i nie może służyć jako ekspertyza przed sądem, urzędem czy osobą prywatną. Proszę pamiętać, że ze względu na długość opracowania artykuł dostarcza jedynie informacji ogólnych, które w konkretnym przypadku nie mogą zastąpić porady prawnej.
 
Proszę pamiętać, że osoby posiadające Ochronę Prawną CDO24 zawsze mogą zasięgnąć dodatkowych informacji w departamencie prawnym CDO24 pod numerem telefonu 801 003 138 (lub 32 44 57 822), który działa codziennie od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 16.30. Pozostałe osoby zainteresowane posiadaniem ochrony prawnej zapraszamy do zapoznania się z ofertą CDO24 na stronie internetowej www.cdo24.pl.
 
Masz pytanie do prawnika? Napisz do nas: gazeta@cdo24.pl. Odpowiedzi na najciekawsze i najczęściej pojawiające się Państwa pytania, będziemy zamieszczali w naszych artykułach.